Publireportage Kazi zet de juiste mensen op de juiste plaatsen

Kazi is de naam van een ambitieuze innovator en tezelfdertijd de naam van een HR-technologie die grote bedrijven, zoals retailers, toelaat sneller en efficiënter te rekruteren. Lenny Benaïcha, chief growth officer bij Kazi, legt uit waarom CV’s en motivatiebrieven niet altijd de beste manier zijn om de juiste mensen aan te werven en te behouden.

Kazi is een woord uit de Afrikaanse taal Swahili. Het betekent zowel ‘job’ als ‘missie’ en het Swahili is wellicht de enige taal ter wereld waar die twee begrippen in één woord zijn vervat. Een gepaste naam dus voor een bedrijf wiens missie erin bestaat om mensen hun job én missie te helpen vinden, zegt chief growth manager Lenny Benaïcha. En hoewel dat een eenvoudige opdracht lijkt te zijn, is het dat allerminst. “In België, en bij uitbreiding de westerse wereld, zoekt de helft van de werknemers in het eerste jaar van tewerkstelling al naar ander werk”, stelt Lenny Benaïcha vast. “Er is dus te vaak sprake van een ‘mismatch’. Noem het kopersdissonantie of buyer’s remorse, een feit is dat niet aan de verwachtingen van de werknemer, de ‘koper van een job’, is voldaan. Dat is geen verwijt aan die werkgevers of hun afdeling Human Resources (HR), want aanwerven is een complexe zaak. Maar blijkbaar wist die werknemer niet helemaal wat de job echt inhoudt.”

Professionele verwachtingen

Hard skills zijn redelijk eenvoudig te meten. Maar dat volstaat niet. Kazi brengt de professionele verwachtingen van mensen in kaart. “Soft skills dus, maar eigenlijk meer dan dat”, licht Lenny Benaïcha toe. “Hoe minder ervaring de jobzoeker heeft, hoe moeilijker het is om die verwachtingen onder woorden te brengen.” Enter: de tweede dimensie van de Kazi-technologie. Samen met de hogeschool Thomas More, lid van de Associatie KU Leuven, ontwikkelde Kazi een uniek, tweezijdig assessment, academisch gevalideerd. Hoe hanteer je dezelfde taal om mensen en jobs in kaart te brengen? De tool bekijkt de jobinhoud, maar ook de diverse rollen in het bedrijf (met een focus op de samenwerking met anderen). Dit assessment laat werkgevers toe om appels met appels te vergelijken. “Dat is enorm belangrijk voor het aanwerven, zodat vooraf al mogelijke mismatches kunnen worden uitgesloten”, benadrukt Lenny Benaïcha.

Eerste contact met consumenten

Werkgevers kunnen een beroep doen op deze tool om hun rekrutering drastisch te versnellen en efficiënter te maken. Retailbedrijven zijn bij uitstek gebaat bij een juiste match. De instroom in de Belgische retail blijft groot. Een aantal van die retailers geeft aan dat CV’s en motivatiebrieven niet per se de beste middelen zijn om te hanteren in het recruitmentproces, in die zin dat het enorm veel tijd in beslag neemt om alle CV’s en motivatiebrieven door te nemen. Veel jobs in een winkelpunt – zoals commercieel winkelbediende en kassamedewerker, om er maar twee te noemen – vereisen relatief generieke hard skills. Dat betekent dat de soft skills des te belangrijker worden. ‘De mensen in de loopgraven zijn de belangrijkste,’ luidt het gezegde. Customer-facing people geven aan klanten de eerste indruk van wat een retailer wil uitstralen. Daar heb je dus de juiste mensen voor nodig. Kazi definieert rollen en matcht talenten aan die rollen. Dat is efficiënter dan massaal mensen aan te werven... om het jaar daarop de helft van die nieuwkomers alweer te moeten vervangen.

Retentie

Een goede match is belangrijk voor aanwervingen, maar ook voor de retentie. “Maar dan moet het retentie zijn om de juiste reden”, waarschuwt Lenny Benaïcha. “Carrières hoeven natuurlijk geen lineaire paden te zijn. Je kunt ook werken met verschillende hubs, tussenpunten die werknemers een andere richting in het bedrijf kunnen doen uitgaan.” In zo’n model is het detecteren van skills erg belangrijk. En retentie is een tweesnijdend zwaard. In België is er minder beweging op de arbeidsmarkt dan in andere landen, maar is die altijd goed? Soms blijven mensen te lang in een bepaalde job zitten, tegen wil en dank. Want: zijn ze ook gelukkig? Zijn ze goed voor je klanten? Het gaat om de balans: je moet de juiste mensen in retentie houden. Er moet een connectie zijn met de werkgever en met de job, die twee aspecten moeten in balans zijn. In het ene uiterste geval is de werkgever inwisselbaar, in het andere geval zit die werknemer niet goed in zijn job. Lenny Benaïcha: “Pas als er een goede, gebalanceerde klik is met werkgever én job zal er een goede productiviteit zijn.”

Centraal of decentraal?

In sommige bedrijven, en zeker in de retail, wordt er de ene keer centraal aangestuurd en de andere keer decentraal beslist. Filiaalmanagers hebben bijvoorbeeld vaak eigen beslissingsmacht. Maar ze zijn niet altijd geschoold op het vlak van HR. “Ons model geeft die mensen een zesde zintuig bij aanwervingen”, leerde Lenny Benaïcha op basis van commentaar van filiaalmanagers. In theorie zou iemand met dezelfde rol in een winkel in Antwerpen of in West-Vlaanderen hetzelfde profiel moeten hebben en dezelfde normen en waarden moeten nastreven. Is dat in de praktijk ook zo? “Enseignes moeten hier voldoende aandacht voor hebben. En dus kan je ook bij decentrale beslissingen een tool gebruiken waarmee je overal dezelfde professionele verwachtingen vastlegt. Aligneer die verwachtingen om een schaalbaar traject vast te leggen.”

Ambitieuze doelen

Kazi werd opgericht in 2016 en de eerste jaren werd samen met de academische partner geïnvesteerd om het model op te bouwen én te valideren. Anderhalf jaar geleden werd Kazi deel van de bekende Cronos Group, een van de sterkste IT-groepen van het land. Zo kan Kazi zijn ambities sneller realiseren. Klanten van Kazi zijn privéwerkgevers, overheden en ook intermediaire spelers zoals uitzendkantoren. “Vooral in België, al hebben we ook klanten in Nederland en de Verenigde Staten. Onze ambitie, gestoeld op de uniciteit van deze tool, is een uitbreiding van onze activiteiten in onze buurlanden. Onze technologie is beschikbaar in het Engels, het Nederlands en het Frans. Daar kunnen we al een mooi aantal landen mee bereiken. We beseffen dat niemand er ooit in zal slagen alle HR-problematieken in één keer op te lossen. Er is een ecosysteem nodig en daarom proberen wij met onze unieke technologie een schakel te zijn in dat ecosysteem. We werken daarom samen met coaches en rekruteringsbureaus, en met organisaties als Karamel en Doorstep. Zo is er een mooi aanbod voor onze klanten. En dat zijn bedrijven die het beste voorhebben met hun werknemers!”