Publi-reportage Kazi ou le meilleur match entre candidats et emplois

Kazi est le nom d’une entreprise novatrice et ambitieuse mais aussi celui d’une technologie RH qui permet aux grandes entreprises, les retailers notamment, de recruter plus rapidement et plus efficacement. Chief growth officer chez Kazi, Lenny Benaïcha explique pourquoi les CV et les lettres de motivation ne sont pas toujours le meilleur moyen de recruter et de retenir les bonnes personnes.

Tiré du swahili, kazi signifie à la fois ‘emploi’ et ‘mission’. Le swahili est probablement la seule langue au monde où un seul mot englobe ces deux concepts. “Il est donc tout . fait approprié pour une entreprise dont la mission est d’aider les gens à trouver à la fois leur emploi et leur mission”, explique Lenny Benaïcha, chief growth manager. Et si la tâche semble simple, il n’en est rien. “En Belgique, et par extension dans le monde occidental, la moitié des employés recherchent déjà un autre emploi au cours de la première année de leur embauche.”

“Ce qui veut dire que le ‘mismatch’, l’inadéquation, est trop fréquent. Peu importe que l’on qualifie cela de ‘remords de l’acheteur’, le fait est que les attentes de l’employé, l’’acheteur de l’emploi’, ne sont pas toujours satisfaites. Il ne s’agit nullement d’incriminer les employeurs ou leur service RH, car le recrutement est une activité complexe. Mais il apparaît que certains employ.s ignorent ce qu’implique réellement le poste qu’ils décrochent .”

Les attentes professionnelles

Il est assez facile d’évaluer les hard skills ou compétences techniques. Mais cela ne suffit pas. Kazi dresse l’inventaire des attentes professionnelles des candidats. “Ce sont les soft skills, ou qualités et des traits de caractère, c’est-à-dire les compétences non techniques”, explique Lenny Benaïcha. “Et c’est même plus que cela car, moins le candidat a d’expérience, plus il lui est difficile de formuler ses attentes.” C’est là qu’intervient la deuxième dimension de la technologie Kazi. En collaboration avec la haute école Thomas More, membre de l’association KUL, Kazi a mis au point une évaluation bilatérale unique en son genre, validée sur le plan académique. Comment utiliser le même langage pour ‘cartographier’ les personnes et les emplois ? L’outil examine le contenu des emplois mais aussi les différents rôles au sein de l’entreprise (avec un focus sur le travail en équipe). Cette évaluation permet aux employeurs de comparer des pommes avec des pommes. “C’est extrêmement utile pour l’embauche, car cela permet d’exclure . l’avance toute inadéquation potentielle”, souligne Lenny Benaïcha.

Premier contact avec les consommateurs

Le recours à cet outil permet aux employeurs d’accélérer considérablement leur recrutement et de le rendre plus efficace. Les entreprises du secteur du retail sont, par excellence, celles pour lesquelles une bonne adéquation revêt une grande importance. Le flux dans le retail belge reste important. Certains retailers indiquent que les CV et les lettres de motivation ne sont pas nécessairement les meilleurs outils de recrutement dans la mesure où leur examen est particulièrement énergivore. De nombreux emplois – vendeur ou caissier, pour n’en citer que deux – requièrent des hard skills relativement génériques. Partant, cela souligne toute l’importance des soft skills. Le rôle des personnes qui sont au contact de la client.le est essentiel car ce sont elles qui sont le premier vecteur de ce que le retailer veut projeter. Il faut donc trouver les bonnes personnes pour occuper un rôle de première ligne. Kazi définit les r.les et fait matcher talents et rôles. C’est plus efficace que de recruter des gens en masse pour ensuite devoir en remplacer la moitié l’année suivante.

Rétention

Si un bon match est important pour le recrutement, il l’est tout autant pour la rétention… “pour autant que de bonnes raisons justifient la rétention”, prévient Lenny Benaïcha. “Bien sûr, une carrière ne doit pas nécessairement être linéaire. Vous pouvez également travailler avec différents hubs, occuper des fonctions intermédiaires avant d’être orienté vers d’autres missions au sein de l’entreprise.”

Dans un modèle de ce type, la détection des skills (ou compétences) est très importante. Et la rétention est une arme à double tranchant. Il y a moins de mobilité sur le marché du travail en Belgique que dans d’autres pays, mais est-ce réellement toujours une bonne chose ? Il arrive que certaines personnes occupent trop longtemps un emploi contre leur gré. Deux questions se posent à l’employeur : sont-elles satisfaites de leur sort ? sont-elles utiles . la clientèle ? C’est une question d’équilibre : il faut retenir les bonnes personnes. Il est impératif qu’il y ait un lien avec l’employeur et avec le poste, et ces deux aspects doivent être équilibrés. Deux situations extrêmes doivent être évitées : celle où l’identité de l’employeur est interchangeable, celle ou l’employé n’est pas à sa place dans le poste qu’il occupe. “On ne peut espérer une bonne productivité que lorsque le rapport entre l’employeur et l’emploi est équilibré,” conclut Lenny Benaîcha.

Centralisé ou décentralisé ?

Dans certaines entreprises, et certainement dans le retail, les décisions sont tantôt centralisées, tantôt décentralisées. Les directeurs de magasin, par exemple, possèdent souvent un pouvoir de décision. Toutefois, ils ne possèdent pas nécessairement de compétences RH. “Notre modèle leur donne un ‘sixième sens’ en matière de recrutement”, explique encore Lenny Benaïcha, se basant sur les témoignages de directeurs de magasin. En théorie, une personne exerçant la même fonction dans un magasin d’Anvers ou de Liège devrait avoir le même profil, s’en référer aux mêmes normes et valeurs. Mais qu’en est-il dans la pratique ? “Les enseignes devraient y être attentives. Même dans le cadre de décisions décentralisées, vous pouvez utiliser un outil qui définit des attentes professionnelles identiques dans tous les magasins. Il s’agit d’aligner ces attentes pour tracer une trajectoire évolutive.”

Des objectifs ambitieux

Kazi a été fondée en 2016. Les premières années ont été consacrées à investir, avec son partenaire académique, dans la construction et la validation de son modèle avant, il y a un an et demi, d’intégrer le célèbre groupe Cronos, l’un des groupes IT les plus puissants du pays. Cette intégration permet à Kazi de matérialiser plus rapidement ses ambitions. Sa clientèle se compose d’employeurs privés, d’autorités publiques et d’acteurs intermédiaires, comme les agences pour l’emploi par exemple. “Nous travaillons surtout en Belgique, mais nous avons déjà des clients aux Pays-Bas et aux Etats- Unis. Notre ambition, fondée sur le caractère unique de notre outil, est de développer nos activités dans les pays voisins. Notre technologie est disponible en anglais, en néerlandais et en français, ce qui nous permet de toucher un grand nombre de pays. Nous sommes évidemment bien conscients que personne ne parviendra jamais à résoudre tous les problèmes RH en une fois. Un écosystème est nécessaire et, grâce à notre technologie, nous essayons d’être un maillon de cet écosystème. C’est pourquoi nous collaborons avec des coachs, des agences de recrutement et des organismes comme Karamel et Doorstep. Nous avons donc une belle offre à proposer à nos clients et ce sont des entreprises qui ont à coeur l’intérêt de leur personnel !”