De uitdagingen bij aanwervingen in de retailsector

De retailsector is in volle evolutie en genereert heel wat werkaanbiedingen. De witte raaf vinden waarnaar u op zoek bent is echter niet altijd even gemakkelijk. Silke Wagemakers, Team Manager Retail bij Hays, heeft het met ons over de uitdagingen.

Silke Wagemakers heeft zich gespecialiseerd in aanwervingen voor de retail, de distributiesector en de FMCG. Ze beschikt over een helikopterzicht wat betreft HR in de retail. Volgens haar wordt de belangrijkste uitdaging voor de retailers de komende jaren het vinden van gekwalificeerd personeel.

Volgens onze experte bestaan er nog veel vooroordelen over de carrièremogelijkheden bij de retailers. “Hoewel de retail een bruisende sector is, wordt deze niet altijd zo ervaren op de arbeidsmarkt. Het aantal en de variëteit aan managementfuncties in de distributiesector zijn bijvoorbeeld niet genoeg gekend bij potentiële medewerkers”, legt ze uit. “Vooral jonge afgestudeerden hebben een verkeerd zicht op mogelijkheden in ons type van bedrijven. Er is dus duidelijk niet voldoende matching tussen jongeren die net hun diploma op zak hebben en de beschikbare functies.” Het organiseren van meer job days of acties in hogescholen of universiteiten, of het inrichten van een master in retail, zouden interessante pistes kunnen vormen om de retailsector en de mogelijkheden die deze biedt beter in de verf te zetten.

Een retentiebeleid voeren voor talent

Doordat er zo weinig kennis bestaat over de bestaande mogelijkheden, beschikt de retail maar over een beperkt aantal gekwalificeerde personeelsleden. Wat Silke Wagemakers ertoe aanzet te benadrukken dat retentiebeleid op managementniveau cruciaal is. “De algemene inschatting is vandaag dat medewerkers van de nieuwe generatie tussen de 3 à 4 jaar op post blijven. Vaak veranderen ze zelfs nog sneller van job. Als een bedrijf zijn beste elementen meer dan vijf jaar lang wil vasthouden, moet er een concreet beleid gevoerd worden om deze aan te moedigen om te blijven. Dat is wat we retentiebeleid van talenten noemen.” Een efficiënt retentiebeleid begint bij goede functioneringsgesprekken, POP-plannen, individuele carrièreplanning en opleiding.

Interne mobiliteit stimuleren

De derde uitdaging is het ontdekken van talent bij het bestaande personeel. “Als onderneming of manager moet je kunnen zien waar er zich talent bevindt dat ontwikkeld kan worden, en in welk domein dat kan gebeuren”, vervolgt Silke Wagemakers. Volgens onze specialiste zijn er nog teveel mensen die hun opzeg geven omdat ze niet voldoende geïnformeerd worden over de bestaande mogelijkheden tot evolutie in het bedrijf zelf. Sommige personeelsleden durven ook hun ambities niet uitdrukken, wat leidt tot een verlies van intern potentieel en een talentvlucht naar andere bedrijven. “Als je dit fenomeen wil bestrijden, moet je het accent leggen op interne mobiliteit. Je moet je talentvolle medewerkers aanmoedigen, zodat ze zich kunnen ontwikkelen en gemotiveerd worden om nieuwe uitdagingen aan te gaan in het eigen bedrijf.”

Silke Wagemakers ziet nog een laatste punt dat de aanwerving van kandidaten kan blokkeren: de competenties in people management die in zekere jobs vereist worden. “Pas afgestudeerden beschikken nog niet over deze competenties, maar dat zou voor mij geen drempel mogen zijn. Iemand die ooit scoutsleider of aanvoerder van een voetbalploeg is geweest, heeft al leiderschapscompetenties ontwikkeld waarop hij kan bogen tijdens zijn sollicitatiegesprek. Ik raad de ondernemingen in de sector altijd aan om dit duidelijk te vermelden in hun werkaanbiedingen, zodat ze de ideale kandidaat niet missen omwille van die reden”, besluit ze.