Gondola People Oudere werknemers gelukkig houden op het werk

We leven in een tijdperk waarin we met zijn allen pas op ons zevenenzestigste met pensioen kunnen gaan, het brugpensioen of SWT zoals het nu heet steeds moeilijker wordt en er werkgelegenheidsplannen moeten worden gemaakt voor werknemers vanaf 45 jaar. Ouderen op de arbeidsmarkt aan het werk houden is duidelijk een prioriteit geworden. Daarom is het ook belangrijk dat deze categorie daar nog steeds gelukkig blijft.

Oudere werknemers, wat moeten we daar precies onder verstaan? Volgens de EU behoort iemand tot deze categorie vanaf zijn vijfenveertigste. Er wordt weleens aangenomen dat een werknemer vanaf deze leeftijd minder competitief wordt, en dus minder ‘inzetbaar’. Als we echter rekening houden met de steeds langer durende studies en de steeds hogere pensioenleeftijd, wordt meteen duidelijk dat de tewerkstellingsgraad van de 45-plussers, zowel op demografisch als op economisch vlak, cruciaal is. Wat wil zeggen dat er aanpassingen nodig zijn van zowel de werknemers als werkgevers, op het vlak van ergonomie bijvoorbeeld. Men kan oudere werknemers bijvoorbeeld moeilijk verplichten om voortdurend rechtop te staan, zware lasten te dragen of de hele dag naar hetzelfde scherm te staren. De ergonomische maatregelen die daarvoor nodig zijn hebben uiteraard een kostprijs, maar deze kan snel gerentabiliseerd worden. Als we de werknemers willen blijven motiveren, moeten we immers zorgen voor comfortabele, of in elk geval acceptabele arbeidsvoorwaarden. In sommige zware sectoren, zoals de bouw, retail, schoonmaak en horeca, kunnen we ook beginnen nadenken over arbeidsduurvermindering.

Op elke leeftijd competenties ontwikkelen

Hetzelfde is waar voor levenslang en levensbreed leren. De onderneming moet hier bepalen wat de troeven en de drempels van de oudere medewerkers zijn, en tegelijk vastleggen wat ze nodig heeft op het gebied van arbeidskrachten en competenties. De werknemer moet op zijn beurt rekening houden met de langdurigheid van zijn carrière, inzien wat zijn competenties, troeven, obstakels en motivatie zijn, en ook en vooral beseffen over welke middelen en hefbomen hij beschikt om zijn loopbaan een nieuwe wending te geven. Jammer genoeg worden instrumenten als de tussentijdse loopbaanbalans en de competentiebalans vandaag te weinig ingezet. Zo bleek uit de pensioenbarometer dat meer dan 63% van de werknemers ouder dan 45 jaar, voorstander is van een individuele balans.

Een andere interessante piste is de ontwikkeling van coaching. Ervaren werknemers hebben een essentiële rol te spelen in de overdracht van kennis, waarden, operationele knowhow en de gedragscode binnen het bedrijf. Oudere werknemers kunnen ook hun bijdrage leveren bij de integratie van jongeren, gekwalificeerd personeel vormen en competente werknemers opleiden die kunnen zorgen voor kennisoverdracht en de duurzaamheid van de onderneming.

Interne en externe mobiliteit begeleiden

In België wordt voor het ogenblik ook nog maar nauwelijks nagedacht over interne, maar vooral externe mobiliteit. Wanneer een medewerker op een bepaald moment het voorwerp is van demotie en zo wordt verwezen naar een minder stresserende, minder fysieke of minder strategische job, en dat gepaard gaat met een vermindering van salaris, kunnen de frustraties weleens hoog oplopen. Is het op dat moment niet interessanter voor de werknemer om over te stappen naar een ander bedrijf? In de Scandinavische landen en Japan komt dit al zeer vaak voor. Dan hebben we het bijvoorbeeld over ingenieurs die dertig jaar lang veldwerk hebben verricht en vervolgens leraar worden. Of over vijftigers die overstappen naar consultancy. Intern moet aandacht worden besteed aan een diversificatie van de functies binnen de onderneming zelf. De hamvraag is dan waar de oudere werknemer een plek kan worden gegeven, zodat hij zo gelukkig en productief mogelijk kan blijven.

Dat is uiteraard allemaal gemakkelijker gezegd dan gedaan. Oudere werknemers krijgen het steeds moeilijker om een contract in de wacht te slepen. Sommige ondernemingen vinden dat ze (te) veel verdienen, andere zijn bang om iemand aan te werven die competenter is dan zijn toekomstige baas of vrezen dat oudere kandidaten niet of niet langer over de nodige competenties zullen beschikken. Er is dus nog wat werk aan de winkel qua sensibilisering!