Gondola People Des « seniors » heureux au travail

Recul de l’âge légal de départ à la retraite à 67 ans, suppression des préretraites, plan d’emploi pour les 45 ans et + : aujourd’hui, le travail des « seniors » est devenu un sujet au cœur des préoccupations. Faire travailler les seniors et les rendre heureux au travail, c’est possible !

Le dictionnaire définit les seniors comme des personnes de plus de 50 ans. L’Union Européenne de son côté considère que l’on est senior à partir de 45 ans. Quel que soit l’âge retenu, à partir de 45 ans, l’opinion communément admise est qu’un salarié devient moins compétitif et par conséquent moins « employable ». Pourtant, si l’on considère l’allongement de la durée des études ainsi que le recul de l’âge de la retraite, recruter et maintenir l’emploi des salariés de plus de 45 ans est une nécessité démographique et économique. Mais cela ne peut se faire sans des aménagements  favorables aux travailleurs ET aux entreprises. Citons, par exemple, les mesures touchant à l’ergonomie. A partir d’un certain âge, il peut être difficile de rester debout, de porter des charges lourdes ou encore de travailler devant un écran toute la journée. Un travail sur l’ergonomie a bien sûr un coût, mais celui-ci peut être vite rentabilisé. Des conditions de travail confortables – ou en tout cas supportables – sont nécessaires pour maintenir la motivation des travailleurs.  Dans certains métiers lourds (bâtiment, grande distribution, entretien, horeca), une réduction du temps de travail peut aussi être envisagée.

Développer ses compétences à tout âge

Même principe pour la formation continue. Le défi, pour l’entreprise, est d’identifier les atouts et les freins des salariés seniors tout en anticipant les besoins de l’entreprise en emplois et compétences. Le travailleur, de son côté, doit prendre en compte l’allongement de sa carrière, analyser ses compétences, ses atouts, ses contraintes et ses motivations, et surtout identifier des moyens et leviers d’action. Pour cela, il existe des outils tels que le  bilan à mi-carrière et le bilan des compétences, qui sont aujourd’hui trop peu exploités. Ainsi, d’après le Baromètre Retraite, 63% des salariés de plus de 45 ans aimeraient que leur employeur leur propose un bilan individuel.

Autre piste à creuser : le développement du tutorat. Les salariés expérimentés ont un rôle essentiel à jouer dans la transmission de la mémoire, des valeurs, des savoir-faire opérationnels et  des savoir-être au sein de l’entreprise. Les seniors peuvent ainsi faciliter l’intégration des plus jeunes, former du personnel qualifié, une main-d’œuvre compétente qui pourra prendre le relais et assurer la pérennité de l’entreprise.

Accompagner les mobilités internes et externes

Une autre piste actuellement sous-exploitée en Belgique est la mobilité interne… et surtout externe. Si, à partir d’un certain âge, un collaborateur est « rétrogradé » vers une fonction moins prenante, moins physique ou moins stratégique et que cela s’accompagne d’une diminution de salaire, les risques de frustration sont importants. Ne vaut-il pas mieux recommencer dans une nouvelle entreprise ? Dans certains pays, notamment les pays nordiques ou le Japon, c’est déjà très fréquent. Citons, par exemple, des ingénieurs qui ont travaillé 30 ans sur le terrain et qui deviennent ensuite enseignants. Ou encore des quinquagénaires qui choisissent la consultance. En interne, il faut réfléchir à une diversification des fonctions dans l’entreprise. La question est de savoir où placer le travailleur senior pour qu’il soit le plus heureux et le plus productif.

Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. Les seniors rencontrent de plus en plus de difficultés à signer un contrat de travail. Certaines entreprises estiment leur salaire a priori élevé, d’autres craignent de recruter plus compétent que le futur supérieur, ou encore que les seniors n’aient pas ou plus les compétences nécessaires. Il y a donc tout un travail de sensibilisation à faire pour lever les barrières à l’emploi.